ofis@analizsentez.com

0090 216 464 09 46

Üçüncü bir göz her zaman iyidir!

  1. Home . 
  2. Değişim Yönetimi İhtiyaç Analizi / Anket Uygulaması

Değişim Yönetimi İhtiyaç Analizi / Anket Uygulaması

Değişim Yönetimi Durum ve İhtiyaç Analizi
Bölüm 9 — Raporu Almak için İletişim Bilgileri
Anketi tamamladığınız için teşekkürler. 7 boyutta radar grafiği, hazırlık kategoriniz ve öncelikli geliştirme önerileri içeren raporunuzu göndermek için aşağıdaki bilgilere ihtiyacımız var.

S9.1. Ad, Soyad*

S9.1. Ad, Soyad*

S9.2. E-posta adresiniz*

S9.2. E-posta adresiniz*

S9.3. Şirket adı*

S9.3. Şirket adı*

S9.4. Pozisyonunuz / unvanınız*

S9.4. Pozisyonunuz / unvanınız*

S9.5. Şu anda yürüttüğünüz değişim inisiyatifini kısaca tanımlayabilir misiniz? (opsiyonel)

S9.5. Şu anda yürüttüğünüz değişim inisiyatifini kısaca tanımlayabilir misiniz? (opsiyonel)

Bölüm 0 — Firma Bilgileri
Bu bölüm anonim benchmark gruplaması içindir. Skorlamaya etki etmez.

S0.1. Şirketinizin faaliyet sektörü?*

S0.1. Şirketinizin faaliyet sektörü?*

S0.2. Şirketinizin toplam çalışan sayısı?*

S0.2. Şirketinizin toplam çalışan sayısı?*

S0.3. Anketi dolduran kişinin pozisyonu?*

S0.3. Anketi dolduran kişinin pozisyonu?*

Bölüm 1 — Geçmiş Değişim Deneyimi
Geçmişteki değişim çalışmalarının başarısı, şirketin mevcut değişim kapasitesi hakkında en güçlü ipucunu verir. Doğru ya da yanlış cevap yok — dürüst değerlendirme doğru tanıyı sağlar.

S1.1. Son 5 yılda şirketinizde kaç büyük organizasyonel değişim girişimi (yapısal, süreç, kültürel, teknoloji dönüşümü vb.) gerçekleştirildi?*

S1.1. Son 5 yılda şirketinizde kaç büyük organizasyonel değişim girişimi (yapısal, süreç, kültürel, teknoloji dönüşümü vb.) gerçekleştirildi?*

S1.2. Geçmişteki değişim girişimlerinin başarı oranını nasıl değerlendirirsiniz?*

S1.2. Geçmişteki değişim girişimlerinin başarı oranını nasıl değerlendirirsiniz?*

S1.3. Geçmişteki değişim çalışmalarında başarısızlığın/yarım kalmanın temel nedeni neydi?*

S1.3. Geçmişteki değişim çalışmalarında başarısızlığın/yarım kalmanın temel nedeni neydi?*

S1.4. Geçmişteki değişim deneyimlerinden kurumsal dersler çıkarıldı mı ve bir sonraki girişime aktarıldı mı?*

S1.4. Geçmişteki değişim deneyimlerinden kurumsal dersler çıkarıldı mı ve bir sonraki girişime aktarıldı mı?*

Bölüm 2 — Mevcut Değişim İnisiyatifi (Bağlam)
Bu bölüm şu anda yürütülen veya planlanan değişim inisiyatifini anlamak içindir. Skorlamaya etki etmez — raporda bağlam olarak kullanılır.

S2.1. Şu anda aktif olarak yönettiğiniz bir değişim girişimi var mı?*

S2.1. Şu anda aktif olarak yönettiğiniz bir değişim girişimi var mı?*

S2.2. Bu değişim inisiyatifinde şu anda hangi aşamadasınız?*

S2.2. Bu değişim inisiyatifinde şu anda hangi aşamadasınız?*

Bölüm 3 — Liderlik Sponsorluğu
Araştırmalar değişim başarısının 1 numaralı belirleyicisinin aktif liderlik sponsorluğu olduğunu gösteriyor. Sponsorun görünür olması, kaynak vermesi ve tutarsızlıkla yüzleşmesi şart.

S3.1. Mevcut değişim inisiyatifi için belirlenmiş, üst düzey ve görünür bir sponsor var mı?*

S3.1. Mevcut değişim inisiyatifi için belirlenmiş, üst düzey ve görünür bir sponsor var mı?*

S3.2. Liderlik ekibi değişim sürecinde tutarlı mesaj ve davranış sergiliyor mu? (Söyledikleri ile yaptıkları uyuşuyor mu?)*

S3.2. Liderlik ekibi değişim sürecinde tutarlı mesaj ve davranış sergiliyor mu? (Söyledikleri ile yaptıkları uyuşuyor mu?)*

S3.3. Değişim için gereken kaynaklar (bütçe, zaman, insan) fiilen tahsis ediliyor mu?*

S3.3. Değişim için gereken kaynaklar (bütçe, zaman, insan) fiilen tahsis ediliyor mu?*

S3.4. Orta kademe yöneticiler değişimi kendi birimlerinde aktif olarak yönetiyor ve destekliyor mu?*

S3.4. Orta kademe yöneticiler değişimi kendi birimlerinde aktif olarak yönetiyor ve destekliyor mu?*

Bölüm 4 — İletişim Etkinliği
Değişim projelerinde en düşük puanlanan boyut iletişimdir. 'Neden değişiyoruz?' sorusunun cevabı verilmeden hiçbir değişim tutunmaz.

S4.1. Değişimin gerekçesi (neden değişiyoruz?) tüm paydaşlara açık ve ikna edici biçimde iletildi mi?*

S4.1. Değişimin gerekçesi (neden değişiyoruz?) tüm paydaşlara açık ve ikna edici biçimde iletildi mi?*

S4.2. Değişim sürecinde iletişim ne sıklıkla ve hangi kanallarla yapılıyor?*

S4.2. Değişim sürecinde iletişim ne sıklıkla ve hangi kanallarla yapılıyor?*

S4.3. Çalışanlar değişim sürecindeki endişelerini ve görüşlerini özgürce paylaşabiliyor mu?*

S4.3. Çalışanlar değişim sürecindeki endişelerini ve görüşlerini özgürce paylaşabiliyor mu?*

S4.4. Değişim sürecindeki başarılar ve hızlı kazanımlar görünür hale getiriliyor ve kutlanıyor mu?*

S4.4. Değişim sürecindeki başarılar ve hızlı kazanımlar görünür hale getiriliyor ve kutlanıyor mu?*

Bölüm 5 — Çalışan Hazırlığı ve Eğitim
ADKAR modelinin K (Knowledge) ve A (Ability) boyutları: değişmek isteyen çalışanlar da nasıl yapacaklarını bilmiyorlarsa değişemez.

S5.1. Değişimin çalışanlar üzerindeki etkisi önceden analiz edildi mi? (Kimleri nasıl etkiliyor?)*

S5.1. Değişimin çalışanlar üzerindeki etkisi önceden analiz edildi mi? (Kimleri nasıl etkiliyor?)*

S5.2. Çalışanlar değişim için gerekli yetkinlik ve becerileri edinmek üzere eğitim / destek alıyor mu?*

S5.2. Çalışanlar değişim için gerekli yetkinlik ve becerileri edinmek üzere eğitim / destek alıyor mu?*

S5.3. Çalışanlar yeni rol ve sorumluluklarını değişim sürecinde net olarak biliyor mu?*

S5.3. Çalışanlar yeni rol ve sorumluluklarını değişim sürecinde net olarak biliyor mu?*

Bölüm 6 — Direnç Yönetimi ve Katılım
Direnç değişimin düşmanı değil, bilgi kaynağıdır. Proaktif direnç yönetimi hem direncin boyutunu küçültür hem de değişimin kalitesini artırır.

S6.1. Direnç kaynakları (bireyler, gruplar, kültürel engeller) önceden belirlendi ve proaktif yönetildi mi?*

S6.1. Direnç kaynakları (bireyler, gruplar, kültürel engeller) önceden belirlendi ve proaktif yönetildi mi?*

S6.2. Değişimden en çok etkilenecek çalışanlar ve ekipler sürece erken dahil edildi mi?*

S6.2. Değişimden en çok etkilenecek çalışanlar ve ekipler sürece erken dahil edildi mi?*

S6.3. Değişim sürecinde ortaya çıkan meşru endişeler ele alınıyor mu? Haklı itirazlardan öğreniliyor mu?*

S6.3. Değişim sürecinde ortaya çıkan meşru endişeler ele alınıyor mu? Haklı itirazlardan öğreniliyor mu?*

Bölüm 7 — Kültürel Uygunluk
Kültür değişimi en yavaş ilerleyen ama en kalıcı sonuç veren boyuttur. Değişime hazır bir kültür, yeni girişimlerin başlama maliyetini dramatik biçimde düşürür.

S7.1. Organizasyonun genel kültürü değişimi ne ölçüde destekliyor? (Risk toleransı, yenilik açıklığı, öğrenme isteği)*

S7.1. Organizasyonun genel kültürü değişimi ne ölçüde destekliyor? (Risk toleransı, yenilik açıklığı, öğrenme isteği)*

S7.2. Organizasyonda hatalardan öğrenme ve deneysel düşünce kültürü var mı?*

S7.2. Organizasyonda hatalardan öğrenme ve deneysel düşünce kültürü var mı?*

S7.3. Önceki değişim deneyimleri çalışanlarda değişime karşı güven mi yoksa şüphe mi yarattı?*

S7.3. Önceki değişim deneyimleri çalışanlarda değişime karşı güven mi yoksa şüphe mi yarattı?*

Bölüm 8 — Gelecek Değişim Kapasitesi
Tek bir değişimi başarmak yetmez. Sürdürülebilir rekabet gücü, organizasyonun değişim kapasitesini kurumsal bir yetkinliğe dönüştürmesini gerektirir.

S8.1. Organizasyonunuz eş zamanlı kaç büyük değişim inisiyatifini sağlıklı biçimde yönetebiliyor?*

S8.1. Organizasyonunuz eş zamanlı kaç büyük değişim inisiyatifini sağlıklı biçimde yönetebiliyor?*

S8.2. Değişim yönetimi yetkinlikleri (metodoloji, araçlar, atanmış sorumluluk) organizasyonda kurumsal bir kapasite olarak mevcut mu?*

S8.2. Değişim yönetimi yetkinlikleri (metodoloji, araçlar, atanmış sorumluluk) organizasyonda kurumsal bir kapasite olarak mevcut mu?*

S8.3. Değişim yorgunluğu (change fatigue) mevcut mu? Çalışanlar yeni değişimlere açık mı?*

S8.3. Değişim yorgunluğu (change fatigue) mevcut mu? Çalışanlar yeni değişimlere açık mı?*